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A Ótica da Era Digital para Gestão de Pessoas

Por Simone Murta Cardoso

Algumas críticas têm sido feitas a fim de destacar a dificuldade de conciliação entre uso da tecnologia da informação com questões relacionadas a socialização empresarial, desenvolvimento da cultura organizacional, comprometimento e motivação, dentre outros. Há a dificuldade em conciliar os conhecimento anteriormente adquiridos e a nova realidade que se apresenta, ao mesmo tempo em que se observa que o uso da tecnologia em educação a distância, treinamentos mediados por computador ou teletrabalho não exclui ou impede os relacionamentos interpessoais, transforma-os. A razão do conflito pode estar no fato de se olhar questões novas através de lentes criadas para outra realidade; com uma "mentalidade da Era Industrial" querer reconhecer a "Era da Informação".

O mercado de trabalho atual apresenta características bastante diferentes do quadro apresentado no período anterior. Os nomes dados são vários: Era do Conhecimento ou da Informação, Pós-industrial ou Pós-emprego, ou ainda a Terceira Onda de Alvin Toffler; o fato é que tudo muda e devemos mudar a forma de análise e, assim, buscarmos soluções condizentes com as características atuais de mercado. Conhecimentos, técnicas e métodos são gerados em função e para a realidade vivida. Mas, erroneamente, continuamos analisando sob ângulos antigos ou aplicando velhas soluções a novos problemas. As soluções adequadas ao período industrial não se aplicam à realidade que vivemos hoje.

Por mais paradoxal que possa parecer, quanto mais sofisticada e acessível a um número maior de pessoas a tecnologia se torna, mais é reconhecido o valor do capital humano como vantagem competitiva das empresas. Isto enfatiza o caráter de ferramenta da tecnologia, freqüentemente subutilizada, e não como um concorrente ou substituto do trabalho humano. Assim como o arado foi para o período agrícola e a máquina a vapor para o período industrial, hoje dispomos da informática como ferramenta na substituição de atividades repetitivas e automatizadas, que prescindem de características basicamente humanas como criatividade, intuição e inteligência. O que conta não é o quanto de tecnologia de que se dispõe, mas se o uso que se faz dela faz diferença no resultado final do produto ou serviço apresentado ao cliente. Supunha-se, anteriormente, que a utilização da tecnologia iria melhor as atividades existentes, mas as conseqüências são bem mais abrangentes, levando à necessidade de toda uma restruturação no ambiente empresarial e nas formas de gestão.

No mercado mundial podemos perceber uma alteração quando empresas são vendidas com um preço final muito superior ao seu valor patrimonial ou mesmo empresas "virtuais" com enorme cotação nas bolsas de valores. Se permanecesse com parâmetros do período industrial, o preço de venda deveria corresponder aos equipamentos, prédios, estoques, patentes, etc. A diferença no preço final corresponde ao capital intelectual que engloba desde a capacidade de gerar resultados dos recursos humanos da empresa até a fidelidade dos clientes e o reconhecimento do mercado. Ou seja, a movimentação do mercado já contempla a realidade da Era do Conhecimento. O principal ativo atualmente - o capital intelectual - é intangível e não material como antes. Se seguirmos a linha de pensamento proposta por Nicolas Negroponte, a nova ótica pressupõe um certo distanciamento do mundo baseado em átomos e o reconhecimento da possibilidade de uma "vida digital", baseada em bits (A Vida Digital), já que este está se tornando o principal meio de difusão de informações.

Outro fato bastante significativo que se deve ressaltar é, na área da informática, a migração do valor do hardware (computadores e periféricos) para o software (programas e aplicativos). O domínio da tecnologia para a produção de equipamentos levou a uma redução de custos; assim, os computadores estão cada vez mais populares e baratos ao passo que os programas estão cada vez mais sofisticados, complexos, amigáveis, auto-instrucionais e, comparativamente, caros. O software é composto por um mínimo de material físico (podendo até prescindir deste se houver possibilidade de distribuição via rede) e grande quantidade de conhecimento aplicado. Este é um reflexo da migração de uma lógica industrial para a lógica do saber, ou, segundo Pierre Lévy, "a passagem de uma economia das substâncias a uma economia dos acontecimentos" (O que é o virtual?).

Como exemplo da necessidade de mudança do ângulo de análise podemos citar as críticas freqüentes ao teletrabalho (exercido fora do ambiente físico da empresa) e a criação de "times virtuais" que passam a ser rebatidas se analisarmos não mais sob a ótica do emprego mas sob a do trabalho, onde a interação se processa por projetos e núcleos de interesse e não por organizações fisicamente determinadas. Confiança e lealdade, pré-requisitos para trabalho em equipe, se olhados pela ótica antiga, só se desenvolveriam através de contato frente-a-frente. A propriedade intelectual seria, dessa forma, protegida e passível de compartilhada apenas com o profissional que ocupa a mesa ao lado (fato que em si não garante que o mesmo não vá se apropriar dela). O comprometimento não é mais apenas em função da empresa onde se trabalha, mas com o sucesso do trabalho no qual está envolvido.

Já se fala na necessidade em não mais considerar o empregado como mão-de-obra (termo que enfatiza apenas o fazer) mas como um parceiro (comprometido com os resultados) na busca do crescimento conjunto. Entretanto pouco se tem falado na alteração da forma de gestão como, por exemplo, da administração por objetivos em lugar da administração por observação das horas trabalhadas. Pierre Lévy aborda esta questão da seguinte maneira: "o trabalhador contemporâneo tende a vender não mais sua força de trabalho, mas sua competência, ou melhor, uma capacidade continuamente alimentada e melhorada de aprender e inovar, que pode se atualizar de maneira imprevisível em contextos variáveis. (...) Uma coisa é certa, a hora uniforme do relógio não é mais a unidade pertinente para a medida do trabalho" (Op. Cit.).

Mais do que uma questão de semântica e afora os modismos, a alteração nos termos é um indicador da necessidade de mudança: o empregado (aquele que tem um emprego) ou o funcionário (aquele que exerce uma função) passa ser tratado como colaborador ou cliente interno, reconhecendo sua importância no desenvolvimento global da empresa. Até mesmo o recente e bastante difundido termo empregabilidade (capacitar-se para ser absorvido pelo mercado de trabalho) começa a ser substituído por trabalhabilidade (capacidade de auto motivar-se e criar oportunidades de trabalho onde não há emprego). Mas apenas renomear não basta, é preciso alterar posturas e procedimentos. Não é à toa o surgimento de tantos métodos, técnicas, modelos novos em gestão de pessoas; são tentativas de atualizar a análise dos problemas. Mas muitos destes discursos supostamente modernos e tão amplamente difundidos continuam vinculados a uma prática cujo suporte são crenças e valores antigos, compatíveis com uma realidade que não existe mais.

Simone Murta Cardoso é psicóloga, consultora em RH e especialista em Pedagogia Empresarial. Contato com o autor.

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