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Remuneração por habilidades e competências.

Por Manuel Carlos Domingues Lopes

As organizações estão, cada vez mais, dando importância a um assunto até pouco tempo discutido, o "Conhecimento". Com isso, torna-se necessário a revisão das atuais estruturas e rotinas das formas de remuneração, pois com esse novo argumento, a remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o seu cargo.

Atualmente, quando se fala em remunerar dentro das grandes organizações, não podemos simplesmente pensar em pagar um salário para um determinado cargo, devemos lembrar que a remuneração estratégica deve ir ao encontro dos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como os profissionais que queremos reter ou atrair do mercado.

A metodologia de Remuneração por Habilidades e a Remuneração por Competências vêm ao encontro de objetivos como: produzir mais com menores custos; desenvolver carreiras pelo conhecimento e não pelos níveis hierárquicos e; tornar a empresa numa "Learning Organization".

Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências. Conceito Skill - a special hability to do something. Competency - The hability to do something to a level that is acceptable.

Utilizaremos uma palavra-chave para definirmos estes conceitos:

flexibilidade, onde as grandes organizações caminham à procura de maneiras para encorajar seus colaboradores a desenvolver novas habilidades e competências. Com esta nova abordagem conceitual, os colaboradores serão pagos de acordo com grupos de habilidades ou competências que possuírem, e não mais pelos cargos que ocupam. Isto faz com que exista um aumento na produtividade e na qualidade, diminuição de "turnover" (rotatividade de pessoal), de absenteísmo e de acidentes.

A diferença - Remuneração por Habilidades.

A Remuneração por Habilidades recebe diversos nomes, como remuneração baseada no conhecimento, sendo em inglês, nomes como: pay-for-knowledge, knowledge-based pay, multiskill compensation, pay-for-skill, job enrichment progressions.

O conceito adotado por nossa consultoria divide os dois tipos de remuneração: a Remuneração por Habilidades, a princípio, trabalha no nível operacional. As habilidades estão ligadas a procedimentos que não variam muito, como habilidades específicas para linhas de montagem ou para atendimento aos clientes. Essas habilidades possibilitam a sua Identificação, Observação, Mensuração, Treinamento e Certificação.

A Remuneração por Habilidades pode trazer diversas vantagens à organização, pois os funcionários tornam-se multihabilitados, ou seja, na ausência de um outro funcionário ele poderá exercer as duas funções com qualidade, isso faz com que nas ocorrências de problemas, os colaboradores sejam capazes de solucioná-los, gerando comprometimento com o seu trabalho e com a organização, além de contribuir com um ambiente participativo.

Como em todo o processo, não existem só vantagens, mas há desvantagens também, que não chamaríamos assim, mas sim de investimentos, pois quando se remunera por habilidades, geralmente se paga acima da média de mercado, o que gera um grande número de treinamento extensos e conseqüentemente mais custos.

Uma questão interessante é a forma como podemos pagar estas habilidades. Entre elas, podemos gerar um aumento no salário-base, criar bônus para habilidades iniciais seguidas de aumento no salário-base e com a criação de blocos de habilidades que constituem o trabalho em sua essência e que podem ser pagos de acordo com o mercado.Com isso, podemos utilizar como referência o mercado para podermos obter uma base para o salário inicial e o salário máximo para um determinado bloco de atividades.

As habilidades consideradas muito importantes podem ser remuneradas com base em cálculos internos, sem levar em conta o mercado.

Remuneração por Competências

Neste conceito, a Habilidade esta configurada nas áreas de conhecimento abstrato, nas quais o trabalho é bastante variado, criativo e inovador. Ela baseia-se na combinação de habilidades/qualidades específicas, comportamentos e conhecimentos que a organização considera importantes para o seu sucesso.

Para a criação de um programa de Remuneração por Competências, devemos envolver as atividades das áreas de RH como recrutamento, seleção e treinamento para selecionar e definir as competências necessárias e os comportamentos - modelo para cada competência; determinar como as competências serão adquiridas e avaliadas; desenvolver uma maneira efetiva de se medir a demonstração das competências e determinar como assegurar valor agregado por custos.

Devemos levar em consideração alguns aspectos para a obtenção do sucesso deste plano, entre eles está a definição das competências genéricas ou específicas.

Geralmente, as competências específicas podem estar ligadas a unidades de negócios, funções específicas e cargos específicos. Podem ser muito similares às descrições de cargo num plano tradicional.

Já as competências genéricas são aquelas aplicáveis a todos os colaboradores envolvidos, como por exemplo a capacidade de trabalhar em equipe e o entendimento dos negócios da empresa.

Com essas observações podemos ter um plano de Remuneração por Competências estruturado, mas, ainda devemos pensar se o plano irá focar as competências existentes ou somente as que forem criadas, se serão complexas ou abstratas, ágeis e precisas, se terão validade a curto ou longo prazos ou como elas serão pagas, se em forma de salário base ou bônus anual.

Manuel Carlos Domingues Lopes é Gerente de Consultoria na área de Remuneração Estratégica e Mudança Organizacional. Contato com o autor.

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